Een sterke bedrijfscultuur vraagt om invoelende leiders.
Dat de persoonlijkheid van ondernemers en leiders een grote impact heeft op het bedrijf is niets nieuws. Sommige eigenschappen echter, hebben een grotere impact dan andere. Vooral als de leider in kwestie nauwelijks notie lijkt te hebben van zijn of haar getoonde eigenschap, of vindt dat het gedrag aanvaardbaar is.
Gebaseerd op onderzoek en leiderschapsonderzoek zijn er 4 leiderschapsgedragingen waarbij de alarmbellen dienen af te gaan.
1. Teveel zelfvertrouwen. “Ik ben er 100% zeker van”.
De leider die een teveel aan zelfvertrouwen heeft, heeft ook de neiging om zichzelf te overschatten en mogelijke uitdagingen te onderschatten. De doelen die hij stelt zijn vaak te hoog gegrepen en onrealistisch. Bovendien hechten ze nauwelijks waarde aan inzichten en ontwikkelingen van buitenaf, ze weten het immers zelf wel. Meestal hebben ze een korte termijn focus en overzien ze slechts in beperkte mate wat de consequenties zullen zijn op de langere termijn.
Hoe herken je een dergelijke leider?
In de praktijk zijn dit de leiders die ferme uitspraken doen over de te volgen aanpak. Ze overschreeuwen vaak de meningen en opvattingen van anderen, ook van degenen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering, waardoor nauwelijks enige commitment ontstaat vanuit de uitvoerende medewerkers.
Het advies aan dit soort leiders?
Het vraagt misschien wat moed, echter het zou goed zijn om vanuit de organisatie wat ‘tegenspraak’ te organiseren. Op basis van feiten en argumenten. Dit kunnen dus deskundigen zijn in het bedrijf, maar ook experts van buiten.
2. Alles wat nieuw is, is goed.
Er zijn behoorlijk wat leiders die gevoelig zijn voor alles dat ‘nieuw’ is. Het idee om voorop te lopen, als eerste iets nieuws te zien, is voor hen bijna magisch. Het grote risico voor dit soort leiders is, dat ze veel middelen en energie opeisen bij medewerkers in het bedrijf die de ‘nieuwe ontwikkeling’ er vaak naast moeten doen bij het bestaande werk. Vaak brengt deze eigenschap ook mee dat het enthousiasme weer snel kan doven en alweer iets nieuws is gevonden om aandacht aan te geven.
Hoe herken je een dergelijke leider?
In de praktijk zijn dit leiders die hoog opgeven over hun ondernemend vermogen en het vermogen om nieuwe kansen te zien. De werkelijkheid is echter dat ze veel projecten hebben opgestart en de discipline en vasthoudendheid missen om het project ook af te maken.
Het advies aan dit soort leiders?
Ook hier is zelfinzicht het grootste gewin. Daarbij helpt het dan ook dat bij aanvang van het nieuwe project een duidelijk plan wordt gemaakt, waarbij anderen verantwoordelijk worden gemaakt voor de uitvoering en waarbij tevens duidelijk is wat de impact is in de organisatie.
3. Vertrouwen is goed, controle is beter.
Sommige leiders hebben de neiging om een overgecontroleerde bedrijfsomgeving te creëren. Processen en voorwaarden zijn bijna heilig. Het effect hiervan is dat medewerkers nauwelijks nog initiatief tonen en een instelling ontwikkelen die leidt tot onderpresteren. Immers leidt inzet en actie buiten de gebaande paden al snel tot kritiek en wantrouwen, en in ieder geval niet tot waardering.
Hoe herken je dit soort leiders?
De controlerende leider is gemakkelijk te herkennen. Afspraken en tijden zijn heilig, alle taken en acties zijn weergegeven in agenda’s en lijsten. Meer dan gemiddeld wordt gevraagd naar terugkoppelingen van acties. Medewerkers lijken vaak beperkt geïnteresseerd.
Het advies aan dit soort leiders?
Een leider die graag inzicht wil in het presteren van de organisatie kan beter kiezen voor algemene transparante KPI’s. Het is ook aan te raden om af te stemmen met andere leidinggevenden wat de beste manier is om prestaties te beoordelen. In ieder geval is het belangrijk om je eigen opvatting te toetsen bij anderen.
4. Dat is ook een mogelijkheid.
Hoewel leiderschap vraagt om keuzes maken en anderen overtuigen, zijn er veel leiders die vol twijfel zitten. Deze twijfel kan leiden tot vertragingen omdat bijvoorbeeld herhaaldelijk gezocht wordt naar nog meer informatie om een weloverwogen keuze te maken. Het nadeel kan zijn dat anderen, met meer ‘zogenaamde’ overtuiging deze leiders van een weloverwogen strategische keuze kunnen afbrengen.
Hoe herken je dit soort leiders?
De twijfelende leider herken je vaak aan het feit dat eerst verschillende concepten en ‘denkrichtingen’ worden gepresenteerd voordat wordt overgegaan tot een definitief plan. Het effect is overigens ook dat vertragingen op de loer liggen.
Het advies aan dit soort leiders?
Als leiders zich herkennen aan dergelijke twijfel is het goed om met een vertrouwenspersoon of coach over deze twijfel te praten. Het zou zomaar kunnen dat de twijfel voortkomt uit faalangst en gevoelens van minderwaardigheid. Het kan ook helpen om bij een keuze-afweging een voorstelling te maken van een ‘wat – als’ scenario. Als duidelijk meer kansen dan bedreigingen aanwezig zijn, kan dat de keuze vergemakkelijken.
Vanzelfsprekend heeft ieder mens, dus ook iedere leider, meerdere eigenschappen en wellicht ook enkele valkuilen. Geen enkel probleem natuurlijk. Echter, het vraagt moed en zelfinzicht om jezelf als leider de vraag te stellen naar je valkuilen. In ieder geval is het een goed advies om eens met anderen te praten over je leiderschapsstijl.
(deze blog is gebaseerd op een artikel uit Harvard Business Review van september 2021)