Er zijn voldoende uitdagende vraagstukken aanwezig die zorgen voor maatschappelijke onzekerheid en onrust. Hoge energieprijzen. Gebrekkige beschikbaarheid aan grondstoffen. Het stikstofbeleid. De tekorten op de arbeidsmarkt. De ontwrichtende dreiging van Rusland. Het sluimerende corona-virus.
Het gevolg hiervan? Onrust en angst. Leidend tot boosheid, woede en een schreeuw om actie, zoals stikstofminister van der Wal tot afschuw ondervond, toen een groep boze boeren voor haar woning stond.
Ons land heeft juist nu behoefte aan een leider die vertrouwen uitstraalt. Die oog heeft voor de onrust en een visie laat zien waardoor ons aller angsten en zorgen handelbaar zijn. En dat hebben we sinds corona eigenlijk niet meer gezien.
Het zijn deze momenten waarbij het kan helpen om eens terug te kijken. Naar leiders die zich in situaties bevonden waarbij het woord CRISIS in kapitalen geschreven werd. Misschien dat de ‘lessen’ van die leiders van toen ook nu voor voldoende inspiratie kunnen bieden om de leiders van vandaag te helpen.
Eén van de meest iconische crisisleiders is Winston Churchill. Een bijzonder leider, maar vooral ook een bijzonder mens. Eigenwijs, bombastisch, scherp van tong, overtuigd, maar bovenal moedig en in staat om dankzij zijn briljante speeches anderen te overtuigen. In het boek Churchill van schrijver Paul Johnson komen 5 lessen terug, die naar de mening van Johnson bepalend zijn voor het leiderschapssucces van Winston Churchill. Misschien dat zo ook vandaag nog gelden?
De 5 van Winston:
1. Mik altijd hoog. Leer een goede zin te schrijven. Leer de geschiedenis van uw land goed kennen. Lees veelzijdig belangrijke literaire werken ….
2. Er bestaat geen alternatief voor hard werken. Wissel keihard werken af met vrije tijd om te herstellen en voldoende rust ….
3. Laat nooit fouten, rampen ‒ persoonlijk of nationaal ‒ ongelukken, ziekten, impopulariteit en kritiek u er onder krijgen. Ontwikkel de waarden van moed, vastberadenheid en veerkracht ….
4. Churchill verspilde een buitengewoon klein deel van zijn tijd en emotionele energie aan de hatelijkheden van het leven: anderen beschuldigen of de schuld geven van iets, kwaadwilligheid, uit zijn op wraak, smerige streken, geruchten verspreiden, wrok koesteren, wraakacties uitvoeren. Leer te vergeven, lik je wonden en ga verder. Leer de kunst van verheven grootmoedigheid ….
5. De afwezigheid van haat liet veel ruimte over voor vreugde in Churchill’s leven. Hij hield van grappen. Hij schilderde en zong graag. Hij ontleende zijn kracht aan mensen en gaf het hen met volle maat.
Min of meer per toeval zag ik bij Op1 een interview met Louis van Gaal voorbijkomen. En het was direct duidelijk dat Louis van Gaal de status van ‘reguliere’ tafelgast overstijgt. Daar waar andere gasten tijdens de verschillende items verwisselen van plek, zat Louis ter linkerzijde van Carrie ten Napel, gedurende het hele programma. Ook was direct duidelijk in de vraagstelling dat Louis koninklijk behandeld werd. De vragen waren zachtaardig en werden voorzichtig gesteld. Het positieve effect was een coach die niet bang was om zijn menselijke kant te laten zien. Wat verder opviel? Dat waren toch wel een aantal lessen van Louis over leiderschap. Laat ik eens beknopt inzoomen op een aantal lessen van Louis.
Louis vertelt getroffen te zijn door de positiviteit van het team. “Dit heb ik nog nooit meegemaakt”. “Hoe iedereen, inclusief de staf van 60 mensen, altijd op tijd op afspraken is”. De kwaliteit? Ongekend. Niet perse als voetballer, maar als prof. Hoe de spelers zich conformeren aan de regels, aan de opgelegde discipline.
Louis vertelt graag dat hij van discipline houdt. Niet omdat daarmee blijkt dat men wil luisteren naar Louis, maar omdat het leidt tot betere resultaten (zo beweert Louis in ieder geval). Toch is het zo, dat binnen die strakke structuur, ruimte is voor de mens achter de voetballer. “Ik benader elke speler anders”. “Ik heb begrip voor de situatie van elke speler en accepteer dat ze anders zijn. Zolang ze zich willen inzetten voor het belang van het team”, aldus Louis.
Er is maar één manier om te bereiken wat je wilt als coach, weet ook Louis. Door te communiceren. Vanuit het respect van de persoon, maar met het belang van het team voorop, zo zegt Louis. “Ik praat veel met spelers, over wat ik van ze verwacht”. “Individueel als het gaat om individueel gedrag, en met de groep als het gaat om het team”.
Het is duidelijk waarvoor iedereen zich inzet. Om wereldkampioen te worden. “Of we dat worden?” “Dat weet ik niet”, zegt Van Gaal. “Maar als iedereen zich inzet om het team te laten presteren, dan kunnen we hoog komen”, stelt een overtuigde coach.
Misschien dat je in je eigen dagelijkse leiderschapsuitdagingen nog iets kunt hebben aan de lessen van Louis.
Door alle berichten en waarschuwingen is het eigenlijk helemaal geen verrassing dat Corona en allerlei andere actuele economische onzekerheden een weerslag hebben op de geestelijke weerbaarheid van werknemers. Toch blijkt deze impact hoger dan vaak gedacht. Het gerenommeerde onderzoeksbureau Gallup publiceert in haar rapport ‘State of the Global Workplace’ dat maar liefst 44% van de werknemers te kampen heeft met symptomen van stress en angst. Dus, de gedachte dat het ‘einde’ van Corona zal leiden tot een nieuw normaal, blijkt vooral gebaseerd te zijn op hoop.
Wat is er dan aan de hand? In 2020 bleek het niveau van stress, angst, zorgen en somberheid aanmerkelijk hoger dan in de jaren ervoor. In 2021 nam dit niveau niet af. Sterker nog, het werd alleen nog maar erger. Als redenen worden genoemd; sociale isolatie, gezondheidsproblemen en ook economische/financiële zorgen.
De onderzoekers van Gallup wijzen op de negatieve impact van het geestelijk welzijn voor organisaties. De geestelijke fitheid van een bedrijf is niet terug te vinden op de balans en krijgt dan ook niet de aandacht die het zou dienen te hebben. Toch heeft langdurige stress en angst een effect op een goede bedrijfsvoering. Zo zal er namelijk sprake zijn van uitval door burn-out en een hoog verloop van medewerkers, die juist op dit moment zo broodnodig zijn.
Bedrijven worden geraakt door burn-outs en een hoog verloop van medewerkers.
Hoe kun je als leidinggevende of manager omgaan met deze situatie?
1. Fitness alleen, volstaat niet.
Gelukkig besteden meer en meer bedrijven aandacht aan de lichamelijke fitheid en vitaliteit van hun medewerkers. Zo worden er fitness abonnementen aangeboden en worden tal van voorlichtingsprogramma’s ingezet om een gezonde levensstijl te promoten. Zorgen en angsten neem je echter niet weg met een fitnessprogramma maar met bijvoorbeeld een carrière-vooruitzicht. Of door (tijdelijk) financiële ondersteuning als dat nodig is. Of door aandacht te hebben en werkflexibiliteit te bieden als de privé-situatie van een werknemer daarom vraagt.
2. Meet de werknemerstevredenheid.
Zoals eerder gezegd, medewerkerstevredenheid staat niet als een cijfer op de balans of in de winst- en verliesrekening. Toch is het van essentieel belang geworden om te weten hoe het is gesteld met de fitheid, gezondheid en energie van je werknemers. Het is dan ook raadzaam om dit te gaan meten. Met inzet van ‘slimme’ enquetes en interviews.3
3. Maak werknemerstevredenheid een deel van je bedrijfscultuur.
In haar onderzoek heeft Gallup ontdekt dat bedrijven waar oprechte aandacht en betrokkenheid is voor het welzijn van haar medewerkers, een betere klanttevredenheid wordt gescoord, een hogere productiviteit wordt gemeten en zelfs minder ongelukken gebeuren. Opvallend daarbij is dat de CEO het voorbeeld dient te geven. Deze ‘voorbeeld’bedrijven schakelen overigens ook veel vaker externe hulp in van coaches.
De wijze waarop Volodymyr Zelenski als een leider zijn volk toespreekt roept veel bewondering op. Bij ‘zijn’ mensen in de eerste plaats, maar vooral ook bij ‘ons’ in het vrije westen. Het zegt overigens wel iets over de mensen die Zelenski enkele jaren geleden hebben gekozen. Want hoe was het ook alweer? Een volk krijgt de leider die het verdient.
Als een toonbeeld van onverzettelijkheid en vertrouwen bezweert Zelenski dat het volk zal standhouden tegen de tirannie van de Russen. En hoewel vele Oekraïners uit angst voor dodelijke bommen wegvluchten, houdt het Oekraïense leger stand tegen de Russische overmacht. Voor een belangrijk deel te danken aan een onverzettelijk leider die hoop, vertrouwen en kracht oproept bij het volk.
Het feit dat de woorden van Zelenski ook hier doordringen, zegt wellicht ook iets over onze ‘state of mind’. Want hebben we stiekem niet ook behoefte aan een leider die ons in alle onzekerheid vertrouwen en hoop geeft. Juist nu. Volgens het laatste CBS-onderzoek daalde het consumentenvertrouwen afgelopen maand tot een dieptepunt (zelfs tot onder het niveau van na de eerste corona-uitbraak). Filosoof en voormalig denker des Vaderland, René ten Bos zei eens in één van zijn columns; als de goden wegvallen dan word je bang. En dat geldt vooral als het spannend wordt. Of, zoals mijn moeder zei; tijdens oorlogen en rampspoed stromen de kerken vol. Het Sociaal Cultureel Planbureau meldde vandaag dat we in ons land voor het eerst meer ‘niet-gelovigen’ dan ‘gelovigen’ hebben. Hoe moet dat dan als we met z’n allen een beetje bang worden en geen kerk meer hebben als plek om te schuilen. Voor de dreiging van oorlog? Voor de hoge prijzen van brandstof en energie? Voor de na-ijlende angst voor virussen? Dan hebben we dus leiders nodig, die zich gedragen als baken van vertrouwen. En niet de leider die er staat om zichzelf te verrijken of op zoek is naar applaus ter bevestiging van zijn zogenaamde grootsheid. Misschien hebben wij ook wel een beetje behoefte aan een leider met de kracht en onverzettelijkheid van Zelenski?
Ted Lasso is een succesvolle trainer van een amateur footballteam in de Verenigde Staten. Het ongelooflijke gebeurt; hij wordt gevraagd om trainer te worden van een premier league voetbalteam in Engeland. Opvallend, omdat Ted niet eens weet dat een voetbalwedstrijd bestaat uit twee helften.
Oké, ik beschrijf hier het plot van één van de meest bejubelde series op het Apple TV-kanaal.
De reden waarom Ted Lasso een perfect rolmodel is voor leiders, is zijn onophoudelijke optimisme en vriendelijkheid. Hoe anders dan de leiders die op dit moment de nieuwszenders domineren met egoïstisch gedrag ten koste van velen.
Onlangs werd Ted Lasso besproken in een toonaangevend psychologie magazine in de Verenigde Staten. Om als voorbeeld te dienen voor leiders. Ik ben zo vrij geweest om een aantal bevindingen in dit korte verhaal op te sommen.
Sceptici zouden het naïviteit noemen. Toch blijkt dat de open en vriendelijke houding van Ted Lasso de meest vijandige criticaster doet smelten. Dankzij de combinatie van zelfrelativering en humor glijdt kritiek moeiteloos van hem af.
Ted Lasso vraagt er lustig op los. Niet alleen bij mensen die ‘er verstand van hebben’, maar bij iedereen die een rol speelt in de club. Zijn oprechte nieuwsgierigheid en actiebereidheid geven hem niet alleen vertrouwen, maar dragen ook bij aan zijn ‘verbinding’ met iedereen binnen de club.
Ted blijft geloven in de goede intenties van de mensen om hem heen. Zelfs als ze hem lijken te dwarsbomen. De overtuiging dat het niet gaat om het ‘ego’ van Ted Lasso, maar het belang van de club, leidt uiteindelijk tot een club en spelers die in zichzelf geloven.
Het is grappig dat een TV serie zo actueel kan zijn en een inspiratiebron kan zijn voor leiders, ondernemers en bestuurders die te maken hebben met een flinke dosis onzekerheid in de wereld.
Ted Lasso kijk je op Apple TV+
Er is niks mis mee om te willen presteren. Het zit in ons mensen ingebakken. Het is een manier ook om ons te onderscheiden, te laten zien dat we bijzonder zijn. Maar wat blijkt? Door al die prestatiedrang ontstaat er ook druk. Want het leveren van prestaties dient immers wel te leiden tot een bepaald doel. En als dat doel niet wordt bereikt, dan zou je kunnen concluderen dat het ‘succes’ niet voor jou is weggelegd.
Om te voorkomen dat ‘we’ teveel worden beheerst door de sluimerende druk, blijkt dat alcohol en andere genotsmiddelen effectief zijn. Ten minste, in eerste instantie. Alcohol is een bedrieglijk goedje. Het dempt onrust en zorgen, en tegelijkertijd geeft het ook nog eens een goed gevoel. Het is dan misschien daarom ook wel te begrijpen dat van de leidinggevenden maar liefst 1 op de 4 personen verslaafd is aan alcohol (onderzoek van European Workplace and Alcohol). Het gemiddelde in de bevolking is een stuk lager; zo’n 1 op 6 (onderzoek Trimbos).
Opvallend is het dat van de ‘verslaafden’ het merendeel niet alleen is gefocust op presteren, maar vooral op het behalen van resultaten. En laat daar nou net een aardige vergelijking te trekken zijn met mensen die een ‘fixed’ mindset hebben. Professor Dr. Carol Dweck van Stanford University is de eerste onderzoeker die het had over een ‘growth mindset’ tegenover een ‘fixed mindset’. In haar onderzoeken is ze erachter gekomen dat mensen met een growth mindset de overtuiging hebben dat je je kunt blijven ontwikkelen. Mensen met een fixed mindset hebben juist de overtuiging dat talent iets aangeborens is, en nauwelijks te ontwikkelen. De fixed mindsetters zijn vooral gericht op resultaat, de growth mindsetters zijn vooral gericht op inzet. En juist omdat resultaten niet altijd gehaald worden, ontstaat er bij fixed mindsetters vaker teleurstelling…. En veroordeling. Van eigen prestaties en die van anderen.
Wellicht dat het goed is om leidinggevenden een helder inzicht te geven in de voordelen van een growth mindset. En wat je kunt doen om die mindset te ontwikkelen.
Ben jij benieuwd? Laat het me even weten.
Het is nog maar enkele dagen geleden dat ‘we’ getuige waren van een zinderende finale van het Formule 1 seizoen. De wonderbaarlijke winst van Max Verstappen op het circuit van Abu Dhabi was treffend voor een seizoen waar er niet alleen op de baan geknokt werd, maar ook daarbuiten. De perfecte afsluiter van een prachtig Formule 1 seizoen, waarbij ‘we’ als Nederlanders trots kunnen zijn op de wereldprestatie van ‘onze’ Max (het feit dat Max in het Belgische Hasselt is geboren, vergeten we maar even).
Als je vanaf een klein beetje afstand kijkt naar de strijd tussen kampioenen Max Verstappen en Lewis Hamilton, vallen een aantal dingen op die iets ‘verraden’ van wat zich afspeelt in het brein van de twee topsporters. Iets dat ook is opgemerkt door de Italiaan Ceccarelli, die als psycholoog met regelmaat uitleg geeft over de mentale eigenschappen van topsporters.
Lewis Hamilton is iemand die erg met rituelen en patronen bezig is. Een eigenschap die je bij meer topsporters terugziet. Het geeft vastigheid en zekerheid in momenten als de mentale druk erg hoog wordt. Bij Lewis zie je ook dat hij altijd mevrouw Angela Cullen bij zich heeft. Haar oorspronkelijke rol als fysiotherapeut is ge-upgradet naar racebegeleidster. En het lijkt erop dat ze eerder een geluksmascotte is dan iemand die zorgt voor soepele spieren. Kennelijk geeft het Lewis rust en vertrouwen. Een ander opvallend punt aan Lewis is zijn communicatiestijl tijdens de races. Hij communiceert meestal vragend, zoekend naar bevestiging? Is de bandenkeuze wel goed? Ben ik op tijd naar binnen gekomen voor de pitstop? Waar rijdt de ander? Er klinkt altijd twijfel en onzekerheid in door.
Bij Max Verstappen is het verhaal wat anders. Geen vaste fysio die om Max heen dwarrelt. Max lijkt heel erg in zijn eigen wereld te zijn en heeft vertrouwen in zijn eigen kunnen. Hij heeft niet zoveel nodig van ‘buiten’. Is vooral geconcentreerd bezig en lijkt volledig te vertrouwen op zijn eigen inzicht en instinct. Waarschijnlijk te danken aan zijn bijzondere band met zijn vader die kennelijk in staat is geweest om extreme druk te creëren en tegelijkertijd het vertrouwen te geven dat Max het talent van een wereldkampioen heeft. Je ziet dat ook terug in de communicatie tussen Max en de race-engineer. Zelden hoor je hem vragen hoe het zit. Eerder zal hij vertellen wat zijn wensen en suggesties zijn. Veel overtuigder dus van zijn eigen kunnen.
Hetzelfde zie je ook na een wedstrijd. Lewis Hamilton heeft oog voor het publiek, bedankt hen ook. En Max? Jawel die bedankt zijn team, en als hij eraan denkt, dan zal hij ook nog een dank uitspreken aan het publiek. Je zou kunnen zeggen dat Lewis nadenkt over zijn ‘image’, terwijl Max alleen maar bezig is met zijn presteren. De wijze waarop Lewis een wereldster wil zijn, met aandacht voor wereldproblemen, verraadt ook een andere ‘bevestigingsbehoefte’ dan Max, die simpelweg de beste Formule 1 coureur van de wereld wil zijn.
Professor Dr. Carol Dweck heeft opzien gebaard met haar jarenlange onderzoek naar de motivatie en ontwikkeling van kinderen. Haar bevindingen hebben geleid tot nieuw wetenschappelijk inzicht. De kern ervan? Kinderen die het niet erg vinden om fouten te maken, ontwikkelen beter dan kinderen die een fout ervaren als een mislukking.
Ze heeft haar wetenschappelijk inzicht vertaald in een theorie die inmiddels bekendheid heeft gekregen als; Growth Mindset.
Het opvallende is dat deze Growth Mindset inzichten niet alleen van toepassing zijn op kinderen, maar ook gelden voor volwassenen. Het is dan ook wel te begrijpen dat bedrijfskundigen, arbeidspsychologen en leiderschapsontwikkelaars de ‘Growth Mindset’ hebben omarmd. Inmiddels is ook wel gebleken dat ondernemingen die een ‘growth’ mindset hebben op allerlei fronten beter presteren dan ondernemingen waar vooral oog is voor ‘presteren’ en ‘resultaat’.
Enkele voordelen van een ‘growth’ mindset.
“Je leert het meest van de fouten die je maakt.” Zo wordt gezegd. En het is waar. Onderzoek toont aan dat datgene wat je leert van je fouten niet alleen meer impact maakt, maar ook langer wordt onthouden dan datgene wat je leert van je successen.
In een bedrijf waar fouten gemaakt mogen worden, ontstaat een hogere motivatie om het ‘goed’ te willen doen. De angst om het niet goed te doen, werkt dus eerder verlammend dan dat het een prikkel is. (oei oei, hoe vaak gaat dit in de praktijk nog mis?)
Je kunt het zelf wel aanvoelen. Wat zou er gebeuren als medewerkers een fout maken, met de kans op een ‘bestraffing’? Juist, de fouten worden niet meer verteld. Het is dan ook wel te begrijpen dat in een bedrijf waar fouten maken ‘mag’, sprake is van meer integriteit.
Als je geprikkeld en beloond wordt op resultaat, pas je je inzet aan op dat wat je beheerst. Ofwel, je kiest het werk en de opdrachten waarvan je weet dat je ze aankunt. De motivatie tot verbetering raakt daarmee weg. Als je wordt beloond op ‘leren’ en ‘ontwikkelen’, dan zul je juist werk en opdrachten gaan uitvoeren die je ‘beter’ maken.
Daar waar creativiteit beloond wordt, ontstaat een cultuur van ontdekken. In tegenstelling tot een cultuur waar fouten veroordeeld worden en medewerkers voor de veilige weg zullen kiezen en risico’s gaan mijden. Mogen falen is de allerbeste manier om te vernieuwen.
Wil je meer weten over growth mindset? Kijk dan ook eens naar de volgende filmpjes:
Het is een publiek geheim dat zo ongeveer elke CEO of directeur een coach of mentor heeft. Sterker nog, het wordt door enkelen al gezien als een vorm van status. Onterecht overigens.
Hoe dan ook, terwijl de inzet van een coach of mentor voor de Nederlandse bedrijfselite gemeengoed is, ligt dat bij MKB- en familiebedrijven heel anders. Daar wordt een coach, adviseur, mentor vooral nog gezien als een overbodig iets. ‘Als je het zelf niet kunt, waarom ben je dan ondernemer geworden?’, is daar eerder de stelregel. Of, ‘als die adviseurs het allemaal zo goed weten, waarom zijn ze dan zelf geen succesvol ondernemer?’
De feiten leren dat het hebben van een mentor of coach wel degelijk helpt om het talent, dat je als leider of ondernemer hebt, verder te ontwikkelen.
Misschien dat de volgende 8 redenen ook jou overtuigen?
1. Ondersteuning en vertrouwen als het eens misgaat.
Er is geen enkele leider of ondernemer die niet eens met tegenslag te maken krijgt. Juist dan is het echter wel prettig om iemand in de buurt te hebben die je niet veroordeelt, die je begrijpt, die je het gevoel kan geven dat een tegenslag je nog geen slechte leider of ondernemer maakt. Die je ook weer kan laten kijken naar de toekomst.
2. Een professionele coach en mentor gelooft vooral in ‘jou’.
Een professionele coach en mentor kijkt verder dan naar prestaties alleen. Ze zien en waarderen jou vooral als mens. Om wie je bent, met misschien soms wat rare karaktereigenschappen, maar vooral ook de talenten en eigenschappen die je hebt om op positieve wijze een verschil te maken.
3. Een oprechte spiegel.
Natuurlijk doe je niet alles goed. Je bent immers ook maar een mens. Toch is het prettig om juist dan iemand in de buurt te hebben die je aanspreekt op je verbeterpunten. Niet om je te veroordelen, of onzeker te maken, maar om je te helpen te groeien.
4. Duidelijkheid, als het even niet weet.
Hoe meer ervaring je ontwikkelt, hoe meer je ontdekt dat je het ook niet allemaal ‘zeker weet’. Juist op die momenten kan het zoveel waarde hebben om eens door de ogen van iemand, die jij vertrouwt, te kijken naar de situatie die zorgt voor de twijfel. Je beslissingsvaardigheid zal ervan toenemen.
5. De juiste aanmoediging, op het juiste moment.
Twijfel en angst zijn niet altijd de beste raadgevers. Op die momenten is het goed om iemand naast je te hebben staan die dergelijke emoties weet te rationaliseren, vanuit een objectieve houding. Iemand ook, die weet wat het is om geconfronteerd te worden met twijfels en angsten, en je het vertrouwen kan geven om door te gaan.
6. Vragen die inzicht geven.
Als leider en ondernemer gaat het er allang niet meer om wat je allemaal weet. Veel belangrijker is het om te ontdekken wat je allemaal nog kunt leren. Je ontwikkelpotentie zegt dan ook veel meer over leiderschapstalent dan de prestaties van vandaag. Een mentor en coach weet met welke vragen je ontwikkelpotentieel wordt uitgedaagd.
7. Een schat aan ervaring.
‘Je leert het meest van fouten’, wordt wel eens gezegd. Dan is het fijn om een coach of mentor in de buurt te hebben die veel ervaring heeft, en dus veel fouten heeft gemaakt. Al is het maar om te ontdekken dat fouten maken een belangrijk onderdeel is om uit te groeien tot een betere leider en ondernemer.
8. Een voorbeeld en rolmodel.
Voor elke leider en ondernemer is het prettig om een rolmodel te hebben. Iemand in wie je bepaalde eigenschappen en kwaliteiten herkent, die tot voorbeeld zijn. Dat hoeft niets te maken te hebben met ‘prestaties’, maar kan vooral betrekking hebben op sociaal emotionele eigenschappen. Als je dat terugziet in jouw coach? Dan heb je het getroffen.
Weer volledig aan het werk op kantoor? Of liever toch nog thuis? Werken van 9 tot 17 uur? Of op andere momenten van de dag? In een digitale wereld wordt meer en meer mogelijk voor ‘werkenden’. Mooi, maar hoe ga je er als leidinggevende mee om?
Uit een beperkt onderzoek bij het gerenommeerde IMD in Lausanne blijkt dat veel leidinggevenden denken dat de ontstane flexibiliteit vooral is ingegeven door corona, en dus tijdelijk zal zijn. Sterker nog, de meeste leidinggevenden willen graag zo snel mogelijk terug naar de oude situatie. Omdat dat nu eenmaal ‘gewend’ is, en zo ‘lekker beheersbaar’.
Helaas voor diegenen; vroeger is voorbij. En dat geldt eigenlijk ook wel een beetje voor het soort leiderschap dat daarbij past.
Professor Hooijberg, van IMD, moedigt moderne leiders aan om vooral nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Daarbij gaat het nog meer dan ooit om vertrouwen te kunnen geven en het ontwikkelen van communicatievaardigheden en sociale ‘skills’.
De leider die vooral het middelpunt wil zijn van alles, die zal het lastig krijgen, aldus de professor.
De ‘hybride’ ontwikkelpunten voor verschillende leiderschapstypes.
Dirigent.
De dirigent is vooral bezig met toezicht. Zij zien erop toe dat het werk wordt uitgevoerd, in goede samenwerking. Dit is ook op afstand en online te doen. De valkuil? Te veel stilstaan bij details en te weinig oog voor sociale verbondenheid.
De coach.
De coach werkt graag in een persoonlijke relatie met medewerkers. Moedigt aan, geeft vertrouwen. Werkt ook prima in een digitale setting, echter ook hier een valkuil. Gezamenlijke ontmoetingen leiden tot gevoel van saamhorigheid.
De katalysator.
De katalysator streeft naar samenwerking en vernieuwing. Digitaal en online is dit een serieuze uitdaging. Het kan helpen om nieuwe technieken toe te passen die een online brainstorm mogelijk maken.
De kampioen.
De kampioen is vooral gericht op exposure en aandacht. Wil graag laten zien wat bereikt is. Hoewel nog in de kinderschoenen, biedt een online omgeving ook hier mogelijkheden door betrokkenen digitaal in de spotlight te zetten. De valkuil? Het ego van de kampioen zelf.