Min of meer per toeval zag ik bij Op1 een interview met Louis van Gaal voorbijkomen. En het was direct duidelijk dat Louis van Gaal de status van ‘reguliere’ tafelgast overstijgt. Daar waar andere gasten tijdens de verschillende items verwisselen van plek, zat Louis ter linkerzijde van Carrie ten Napel, gedurende het hele programma. Ook was direct duidelijk in de vraagstelling dat Louis koninklijk behandeld werd. De vragen waren zachtaardig en werden voorzichtig gesteld. Het positieve effect was een coach die niet bang was om zijn menselijke kant te laten zien. Wat verder opviel? Dat waren toch wel een aantal lessen van Louis over leiderschap. Laat ik eens beknopt inzoomen op een aantal lessen van Louis.
Louis vertelt getroffen te zijn door de positiviteit van het team. “Dit heb ik nog nooit meegemaakt”. “Hoe iedereen, inclusief de staf van 60 mensen, altijd op tijd op afspraken is”. De kwaliteit? Ongekend. Niet perse als voetballer, maar als prof. Hoe de spelers zich conformeren aan de regels, aan de opgelegde discipline.
Louis vertelt graag dat hij van discipline houdt. Niet omdat daarmee blijkt dat men wil luisteren naar Louis, maar omdat het leidt tot betere resultaten (zo beweert Louis in ieder geval). Toch is het zo, dat binnen die strakke structuur, ruimte is voor de mens achter de voetballer. “Ik benader elke speler anders”. “Ik heb begrip voor de situatie van elke speler en accepteer dat ze anders zijn. Zolang ze zich willen inzetten voor het belang van het team”, aldus Louis.
Er is maar één manier om te bereiken wat je wilt als coach, weet ook Louis. Door te communiceren. Vanuit het respect van de persoon, maar met het belang van het team voorop, zo zegt Louis. “Ik praat veel met spelers, over wat ik van ze verwacht”. “Individueel als het gaat om individueel gedrag, en met de groep als het gaat om het team”.
Het is duidelijk waarvoor iedereen zich inzet. Om wereldkampioen te worden. “Of we dat worden?” “Dat weet ik niet”, zegt Van Gaal. “Maar als iedereen zich inzet om het team te laten presteren, dan kunnen we hoog komen”, stelt een overtuigde coach.
Misschien dat je in je eigen dagelijkse leiderschapsuitdagingen nog iets kunt hebben aan de lessen van Louis.
Ted Lasso is een succesvolle trainer van een amateur footballteam in de Verenigde Staten. Het ongelooflijke gebeurt; hij wordt gevraagd om trainer te worden van een premier league voetbalteam in Engeland. Opvallend, omdat Ted niet eens weet dat een voetbalwedstrijd bestaat uit twee helften.
Oké, ik beschrijf hier het plot van één van de meest bejubelde series op het Apple TV-kanaal.
De reden waarom Ted Lasso een perfect rolmodel is voor leiders, is zijn onophoudelijke optimisme en vriendelijkheid. Hoe anders dan de leiders die op dit moment de nieuwszenders domineren met egoïstisch gedrag ten koste van velen.
Onlangs werd Ted Lasso besproken in een toonaangevend psychologie magazine in de Verenigde Staten. Om als voorbeeld te dienen voor leiders. Ik ben zo vrij geweest om een aantal bevindingen in dit korte verhaal op te sommen.
Sceptici zouden het naïviteit noemen. Toch blijkt dat de open en vriendelijke houding van Ted Lasso de meest vijandige criticaster doet smelten. Dankzij de combinatie van zelfrelativering en humor glijdt kritiek moeiteloos van hem af.
Ted Lasso vraagt er lustig op los. Niet alleen bij mensen die ‘er verstand van hebben’, maar bij iedereen die een rol speelt in de club. Zijn oprechte nieuwsgierigheid en actiebereidheid geven hem niet alleen vertrouwen, maar dragen ook bij aan zijn ‘verbinding’ met iedereen binnen de club.
Ted blijft geloven in de goede intenties van de mensen om hem heen. Zelfs als ze hem lijken te dwarsbomen. De overtuiging dat het niet gaat om het ‘ego’ van Ted Lasso, maar het belang van de club, leidt uiteindelijk tot een club en spelers die in zichzelf geloven.
Het is grappig dat een TV serie zo actueel kan zijn en een inspiratiebron kan zijn voor leiders, ondernemers en bestuurders die te maken hebben met een flinke dosis onzekerheid in de wereld.
Ted Lasso kijk je op Apple TV+
Er is niks mis mee om te willen presteren. Het zit in ons mensen ingebakken. Het is een manier ook om ons te onderscheiden, te laten zien dat we bijzonder zijn. Maar wat blijkt? Door al die prestatiedrang ontstaat er ook druk. Want het leveren van prestaties dient immers wel te leiden tot een bepaald doel. En als dat doel niet wordt bereikt, dan zou je kunnen concluderen dat het ‘succes’ niet voor jou is weggelegd.
Om te voorkomen dat ‘we’ teveel worden beheerst door de sluimerende druk, blijkt dat alcohol en andere genotsmiddelen effectief zijn. Ten minste, in eerste instantie. Alcohol is een bedrieglijk goedje. Het dempt onrust en zorgen, en tegelijkertijd geeft het ook nog eens een goed gevoel. Het is dan misschien daarom ook wel te begrijpen dat van de leidinggevenden maar liefst 1 op de 4 personen verslaafd is aan alcohol (onderzoek van European Workplace and Alcohol). Het gemiddelde in de bevolking is een stuk lager; zo’n 1 op 6 (onderzoek Trimbos).
Opvallend is het dat van de ‘verslaafden’ het merendeel niet alleen is gefocust op presteren, maar vooral op het behalen van resultaten. En laat daar nou net een aardige vergelijking te trekken zijn met mensen die een ‘fixed’ mindset hebben. Professor Dr. Carol Dweck van Stanford University is de eerste onderzoeker die het had over een ‘growth mindset’ tegenover een ‘fixed mindset’. In haar onderzoeken is ze erachter gekomen dat mensen met een growth mindset de overtuiging hebben dat je je kunt blijven ontwikkelen. Mensen met een fixed mindset hebben juist de overtuiging dat talent iets aangeborens is, en nauwelijks te ontwikkelen. De fixed mindsetters zijn vooral gericht op resultaat, de growth mindsetters zijn vooral gericht op inzet. En juist omdat resultaten niet altijd gehaald worden, ontstaat er bij fixed mindsetters vaker teleurstelling…. En veroordeling. Van eigen prestaties en die van anderen.
Wellicht dat het goed is om leidinggevenden een helder inzicht te geven in de voordelen van een growth mindset. En wat je kunt doen om die mindset te ontwikkelen.
Ben jij benieuwd? Laat het me even weten.
Als we denken aan topsport, dan denken we automatisch aan afzien, offers brengen, bikkelhard trainen, tomeloze ambitie (desnoods ten koste van anderen). Toch leert de wetenschap dat we die gedachten maar beter zo langzamerhand in de ijskast kunnen zetten.
Het Noorse Olympisch Team heeft op de afgelopen winterspelen laten zien dat ze uitstekend in staat zijn om successen te pakken. Als een echte winnaar hebben ze met 16 gouden medailles de concurrentie mijlenver achter zich gelaten
En wie denkt dat deze olympische succesmachine draait op blind fanatisme en een streng trainingsregime, die heeft het mis. En niet zo’n beetje ook.
Laten we eens even inzoomen op de sportcultuur in Noorwegen.
Van alle kinderen in Noorwegen beoefent zo’n 93% een sportactiviteit. Daarbij valt op dat sporten niet wordt gezien als een manier om competitief bezig te zijn, maar als een manier om je vrijetijd door te brengen. ‘Friluftsliv’ (buitenleven) zit diep verankerd in de Noorse volkscultuur en draagt eraan bij dat kinderen leren genieten van het buitenleven en de natuur. Vanuit deze gedachte worden veel buitensporten beoefend, zonder dat wordt nagedacht over winnen of verliezen. Sterker nog, in Noorwegen geldt de ‘Jante’ wet. Het is eigenlijk meer een gedragscode die erop neerkomt dat je nooit mag denken dat je beter bent dan een ander.
Bij sportclubs zie je dat terug doordat tot 13 jarige leeftijd niet wordt geselecteerd op talent. Er zijn ook geen klassementen of ranglijsten. Dat komt allemaal wel als je een jaar of 15 bent, zo wordt gedacht. De hoofdgedachte van de Noren is ook dat ‘succes’ vanzelf ontstaat als je plezier hebt in de sport. Een andere gedachte dan die bij ons eerder de norm is; plezier ontstaat als je succes hebt.
Het is een gedachte die prijzenswaardig is. Een gedachte ook die in leiderschapscoaching meer en meer terugkomt. Want als succes een ‘bijproduct’ is van plezier, dan is er altijd nog plezier als er geen succes is. Andersom is het een stuk triester. Want als alleen succes leidt tot plezier, dan is het wel teleurstellend als geen succes wordt behaald.
Misschien is het dan ook niet helemaal verrassend dat zovele topsporters te maken hebben met mentale uitdagingen als het succes – de winst – op enig moment wat vaker uitblijft.
Het is heerlijk om af en toe eens weg te dromen bij het kijken van een ouderwetse aktiefilm. Alle personages zijn duidelijk. Of je bent goed, of je bent fout. En natuurlijk is de winnaar altijd goed. Al moet hij of zij er soms dingen voor doen die niet per se als ‘goed’ zijn te kwalificeren. In het schietgevecht tussen de sheriff en de bandiet (ja, ik kijk ook naar oude films), waarbij de uitspraak: ‘het was hij of ik’, de schietpartij goedmaakt. Hetzelfde geldt voor de soldaat, de geheim agent of de stoere burger die zich als held ontpopt. De winnaar komt weg met zijn wreedheden omdat het doel altijd hoger was dan de impact zelf. Dus, sorry zeggen is niet echt nodig.
Bij sportgebeurtenissen wordt het al wat gevoeliger. De voetballer die een ander tegen de vlakte werkt om een goal te voorkomen. De wielrenner die bij de sprint een elleboogje geeft om zelf in ideale sprint positie te komen. Of ‘onze’ Formule 1 held die heldhaftig in een gat duikt om als eerste uit een bocht te komen en de ander daarbij misschien buiten de baan drukt. Ook hier is de sorry soms moeilijk. En dat is nog wel te begrijpen ook. Want in de gefocuste geest van de topsporter is vrijwel alles geoorloofd om te winnen. ‘Daar hoef je toch geen sorry voor te zeggen?’ In een interview achteraf wordt het ogenschijnlijk agressieve gedrag goedgepraat met de wetenschap dat de ander het ook zou doen. ‘Het was hij of ik’, dus…
Hoe zit het dan met die ‘winnaars’ op de werkvloer? De leiders, de bazen? Een vergelijk dat misschien niet zo gemakkelijk te maken is. Want, laten we eerlijk zijn, een geval van leven op dood? Dat komt niet voor. En die bijzondere kans om kampioen te worden? Al evenmin. Toch vertoont het gedrag van leiders soms overeenkomsten met dat van de filmheld of topsporter. Vanuit het hogere doel is veel geoorloofd. En juist daar wordt het oppassen. Want dat hogere doel is voor veel leiders gelijk aan een persoonlijk doel. Macht, status, aanzien, waarbij soms zelfs het algemeen doel, en dat van medewerkers, naar de achtergrond verdwijnt. Waarbij ‘het is hij of ik’ een tegenstelling wordt tussen ego en bedrijfs-(of medewerkers) belang. En dat zou toch wel wat vraagtekens moeten oproepen.
De vraag; hoe herken je deze leiders? Heel eenvoudig. Ze zeggen nooit sorry!
Als ondernemer en leider verwacht je soms veel van je medewerkers. En om dat te benadrukken zet je daar een beloning tegenover. Maar wat als blijkt dat die beloning eigenlijk helemaal niet werkt?
Benieuwd hoe je wel de juiste beloning of motivatieprikkels kunt inzetten? Kijk dan eens naar het volgende filmpje.
Professor Dr. Carol Dweck heeft opzien gebaard met haar jarenlange onderzoek naar de motivatie en ontwikkeling van kinderen. Haar bevindingen hebben geleid tot nieuw wetenschappelijk inzicht. De kern ervan? Kinderen die het niet erg vinden om fouten te maken, ontwikkelen beter dan kinderen die een fout ervaren als een mislukking.
Ze heeft haar wetenschappelijk inzicht vertaald in een theorie die inmiddels bekendheid heeft gekregen als; Growth Mindset.
Het opvallende is dat deze Growth Mindset inzichten niet alleen van toepassing zijn op kinderen, maar ook gelden voor volwassenen. Het is dan ook wel te begrijpen dat bedrijfskundigen, arbeidspsychologen en leiderschapsontwikkelaars de ‘Growth Mindset’ hebben omarmd. Inmiddels is ook wel gebleken dat ondernemingen die een ‘growth’ mindset hebben op allerlei fronten beter presteren dan ondernemingen waar vooral oog is voor ‘presteren’ en ‘resultaat’.
Enkele voordelen van een ‘growth’ mindset.
“Je leert het meest van de fouten die je maakt.” Zo wordt gezegd. En het is waar. Onderzoek toont aan dat datgene wat je leert van je fouten niet alleen meer impact maakt, maar ook langer wordt onthouden dan datgene wat je leert van je successen.
In een bedrijf waar fouten gemaakt mogen worden, ontstaat een hogere motivatie om het ‘goed’ te willen doen. De angst om het niet goed te doen, werkt dus eerder verlammend dan dat het een prikkel is. (oei oei, hoe vaak gaat dit in de praktijk nog mis?)
Je kunt het zelf wel aanvoelen. Wat zou er gebeuren als medewerkers een fout maken, met de kans op een ‘bestraffing’? Juist, de fouten worden niet meer verteld. Het is dan ook wel te begrijpen dat in een bedrijf waar fouten maken ‘mag’, sprake is van meer integriteit.
Als je geprikkeld en beloond wordt op resultaat, pas je je inzet aan op dat wat je beheerst. Ofwel, je kiest het werk en de opdrachten waarvan je weet dat je ze aankunt. De motivatie tot verbetering raakt daarmee weg. Als je wordt beloond op ‘leren’ en ‘ontwikkelen’, dan zul je juist werk en opdrachten gaan uitvoeren die je ‘beter’ maken.
Daar waar creativiteit beloond wordt, ontstaat een cultuur van ontdekken. In tegenstelling tot een cultuur waar fouten veroordeeld worden en medewerkers voor de veilige weg zullen kiezen en risico’s gaan mijden. Mogen falen is de allerbeste manier om te vernieuwen.
Wil je meer weten over growth mindset? Kijk dan ook eens naar de volgende filmpjes:
De algemene opvatting is nog steeds dat als je goed je best doet op school, hard werkt, veel aandacht geeft aan je carrière, het succes je ten deel zal vallen. En wanneer je succes hebt? Dan zal je ook gelukkig zijn.
Er zitten veel misverstanden in deze denkwijze. Het gaat er bijvoorbeeld van uit dat geluk zoiets is als een resultaat. Dat je er behoorlijk wat voor moet doen. En misschien impliceert het ook nog wel zoiets als dat je het eigenlijk een beetje beter moet doen dan anderen.
Mhhhm. Logisch misschien, volgens wat ouderwetsere menselijke opvattingen.
Gelukkig wordt er veel onderzoek gedaan naar thema’s als geluk en succes. En daaruit blijkt telkens opnieuw dat geluk helemaal niets is dat je als resultaat bereikt. Sterker nog, het blijkt dat een ‘staat van geluk’ ofwel het besef gelukkig te zijn juist een enorme kans verbeteraar is voor maatschappelijk succes. Hoe dat komt? Door het effect dat positieve en gelukkige emoties hebben op de carrière, aldus een onderzoek van Sonja Lyubomirsky, Lisa Walsh en Julia Boehm uit 2018 (Does Happiness Promote Career Success? Revisiting the Evidence)
En eigenlijk had je er helemaal geen onderzoek voor nodig. Bedenk immers maar eens hoe je zelf aankijkt tegen die ene collega die altijd klaagt en ontevreden is of die collega die vrolijk is, complimenteus en oog heeft voor anderen. Overigens blijkt, ook weer uit onderzoek, dat positieve gelukkige medewerkers minder vaak ziek zijn, eerder een extra uitdaging aangaan en commercieel succesvoller zijn. Niet zo raar dat de positieve gelukkiger collega eerder promotie maakt. Dus, de conclusie is; succes maakt je niet gelukkiger, geluk maakt je succesvoller.
Dan Gilbert, professor op Harvard University en befaamd spreker op vele TED congressen, benoemt eveneens een aardige ‘kip of ei’ stelling; het huwelijk. Getrouwden blijken gelukkiger dan alleenstaanden. Maar de voor de hand liggende conclusie gaat niet op. Want het is niet zo dat ‘het huwelijk’ leidt tot meer geluk. Het blijkt namelijk dat gelukkiger mensen meer trouwen dan minder gelukkigen. Dus ook hier geldt dat je beter eerst gelukkig kunt zijn dan te denken dat het trouwen je gelukkiger zal maken.
Kijk er maar eens naar hoe Dan Gilbert het uitlegt.